Affärsplanera kompetensförsörjningen

Att framtidssäkra kompetens i en rörlig omvärld

För att överleva och fortsätta utvecklas som organisationer behöver vi vi framtidssäkra att vi har rätt kompetenser – i en omvärld som är rörlig och där kompetenserna dessutom tappar i värde betydligt snabbare än tidigare. En undersökning från World Economic Forum visar att halveringstiden för en viss typ av kunskap minskar från 10-15 år till endast fem år. Det vi lär oss idag blir endast hälften så mycket värt om fem år. Inom vissa områden är halveringstiden bara två till tre år. Om vi bara visste hur utvecklingen inom olika områden kommer att se ut, skulle vi kunna göra en planering på till exempel fem års sikt och låsa den, för att sedan arbeta fokusera med det vi bestämt. De förutsättningarna har nog aldrig funnits, och finns än mindre nu när vi i någon mån arbetar mot ett hela tiden rörligt mål.

Men trots att förutsättningarna hela tiden förändras behöver vi lägga ut en plan att navigera efter, och därefter hålla den uppdaterad. Vi har inte råd att bara agera kortsiktigt utan behöver lägga tid på strategiska frågor redan nu – för att undvika att med tiden inte längre vara relevanta och därmed tappa konkurrenskraft. Det handlar alltså om ett kontinuerligt arbete där det kortsiktiga behöver hänga ihop med det långsiktiga, men där det kan finnas olika vägval att göra på vägen dit. Här och nu behöver vi identifiera vilka kompetensgap vi redan har och i kristallkulan behöver vi se vilka kompetenser vi behöver i framtiden. Vilka arbetsuppgifter kommer att förändras allteftersom vi digitaliserar och vilka nya arbetsuppgifter kan tänkas uppstå?

Gör analysen – lägg ut kartan för att kunna navigera

Här kommer ett motstridigt råd: hasta inte förbi kompetensinventeringen men fastna inte heller alltför länge i den. För att på ett samlat sätt kunna arbeta mot målet, behöver vi säkerställa att vi har en samsyn om var vi startar från. Har vi inte samma bild av nuläget har vi också troligtvis olika syn på vad som är prioriterat och vad som inte är det. Se därför till att grunda ordentligt i ett utgångsläge, utan att fastna i alltför mycket detaljer under själva inventeringsarbetet.

Bra frågor att utgå från kan vara:

• Vilka är verksamhetens viktigaste och mest affärskritiska kompetenser idag? Finns någon sårbar kompetens som bara enstaka individer har?
• På vilket sätt tror vi att en digital omställning kan föra med sig att arbetsuppgifter och processer förändras?
• Vilka tror vi att är de viktigaste och mest affärskritiska kompetenserna på tre-fem års sikt? Skiljer sig behovet mellan olika scenarion?
• Vilka kompetenser finns redan i organisationen idag? Undvik att utgå från titlar – titta hellre på faktiska kunskaper och erfarenheter, och inkludera även mjuka kompetenser.
• Finns det outnyttjad potential? Kunskap och erfarenhet som skulle kunna användas i en förändrad roll för att fylla luckor redan idag?
• Hur ser det ut på gruppnivå? I det dagliga arbetet samarbetar vi allt större del av tiden (80 % enligt undersökningar!). Det är därför relevant, om inte avgörande, att även kompetensinventera på gruppnivå. Vissa kompetenser kan vara svåra att hitta i kombination hos en och samma person, men det kan vara möjligt att fylla behovet på gruppnivå.

I arbetet med kompetensinventering och kompetenskartläggning finns flera smarta verktyg att använda. Välj vad som passar just er bäst, och lägg lagom med tid på inventeringen.

Välj flera kompetenslösningar parallellt

När det är dags att skissa på lösningar och konkreta planer finns det såklart flera olika vägar att välja. En kombination av dem, att arbeta med flera lösningar parallellt, är det vi rekommenderar. Låt oss börja med att backa tillbaka till utgångspunkten: det finns ett kompetensgap inte bara hos er utan på hela arbetsmarknaden. Det gör att lösningen inte enbart kan bestå i nyrekryteringar – ni behöver också arbeta med intern kompetensutveckling och kompetensförflyttning, vilket i sig också för med sig en rad fördelar. Det skapar inte bara förnyad kompetens utan ökar även möjligheterna att behålla medarbetare under längre tid – samtidigt som ni stärker hela organisationens samlade kompetensnivå och ökar engagemanget. På motsvarande sätt som vi designar vår kundresa kan vi designa vår medarbetarresa. Hur ser drömscenariot ut – från ert perspektiv och från individens perspektiv?

När ni väljer att rekrytera bör ni göra det medvetet och planerat utifrån en rekryteringsstrategi som linjerar med hela kompetensförsörjningsplanen. Har ni klart för er vilka kompetenser ni kommer att behöva på kort och lång sikt kan ni reda nu vässa ert employer branding-arbete för att skapa skapa relationer som gör att ni har närmare till rekrytering när det väl är aktuellt.

Fyra viktiga medskick:

1. Oavsett vilka lösningar ni beslutar er för, se till att de är kopplade till ert långsiktiga mål och att ni har en struktur för hur ni ska följa upp den planen ni lagt ut.
2. Mångfald och diversifiering skapar bättre resultat – det är belagt i undersökningar. Se till att det är en viktig del i affärsstrategin.
3. Kom ihåg att titta på kompetens utifrån perspektivet grupp. En grupp med stor bredd av kompetens kan med rätt förutsättningar skapa bättre resultat tillsammans, än vad summan av enskilda prestationer ger.
4. Lås er inte vid en plats. Med flexibilitet och valbarhet kan befintliga medarbetare arbeta på ett sätt som skapar välmående och bättre resultat, samtidigt som ni öppnar upp för möjligheter att rekrytera från hela landet – eller hela världen.

Kompetensutveckla er som arbetsgivare

Har ni som arbetsgivare tillräcklig kompetens för att leda medarbetare i det nya arbetslivet? Kanske finns det ett gap här också. Nya arbetssätt för med sig nya utmaningar i ledarskapet. Hur säkerställer vi att medarbetare som arbetar på distans flera dagar i veckan är lika integrerade i företagskulturen som de som arbetar på kontoret? Hur följer vi upp arbetet på bästa sätt? Och hur vet vi om de trivs och mår bra? Ledarens roll blir delvis annorlunda och organisationen som helhet behöver tänka till kring invanda strukturer och traditionella arbetssätt. Vilka möten kan vara digitala som standard? Kan ni använda kontoret som mötesplats för att ladda energi? Kan ni använda kontoret i skift? Öppna upp för workation och inte bara hemarbete. Måste arbetstiden vara exakt 100 % för alla? Kan den vara mindre eller mer för de som önskar? Här handlar det om att ta med sig det vi lärt oss under pandemiåren och fortsätta hitta lösningar som skapar engagemang, resultat och ett hållbart arbetsliv.

Kommunicera hur ni tänker

Låt inte allt arbete kring kompetensförsörjning stanna i de sluta rum där ni planerar. Dokumentera, visualisera och kommunicera! Ni har mycket att vinna på att synliggöra planen för alla medarbetare. Koppla planen till medarbetarresan och lyft alla de möjligheter som finns. Ni bygger engagemang, skapar möjligheter för att behålla och utveckla medarbetare och minskar sannolikt också rekryteringskostnaderna.

Vill du prata kompetensförsörjning med någon av våra engagerade specialister? Hör av dig! Vi brinner för att matcha rätt kompetens och person med rätt arbetsplats, och hjälper er gärna att ta ett helhetsgrepp kring kompetensförsörjning.