Hur hanterar ni kompetensgap på kort sikt?

Agera nu för att klara planen framåt

Att besluta om rekryteringsstopp under en utmanande period kan vara ett sätt att få kontroll över kostnader och undvika andra åtgärder. Men det kan vara värt att tänka igenom ett varv till vad det eventuellt kan innebära på lång sikt och hur ni kan undvika att kompetensen i bolagen halkar för långt efter. Det handlar om en avvägning mellan att ersätta medarbetare som slutar, kompetensutveckla befintliga medarbetare, ta in konsulter för riktade insatser och att rekrytera in kompetens som kommer att behövas framåt. I alla dessa fall blir det viktigt att luta sig mot den långsiktiga strategin.

• Den medarbetaren vi behöver ersättningsrekrytera för, ska det verkligen vara en exakt kopia i kompetens eller kan vi passa på att tillföra delar som stärker oss framåt?
• Kan vi utveckla eller ställa om internt kompetens istället för att rekrytera?
• Behöver vi prioritera att ta in en konsult här och nu som hjälper oss att ställa om och effektivisera inom ett visst område, för att skapa konkurrensfördelar under lågkonjunkturen och i uppbyggnadsfasen efter?
• Har vi råd att avvakta med en nyckelrekrytering utan att riskera att halka efter alltför mycket?
• Är vissa av kraven vi ställer verkligen absoluta, som till exempel att kunna svenska eller arbeta på en specifik ort?

Se över det akuta kompetensbehovet utifrån den långsiktiga planen, för att kunna bryta ner bit för bit vad som påverkar vad och vad som är viktigt att göra nu för att klara planen framåt.

Vilka kompetensgap kan ni lösa genom att kompetensutveckla befintliga medarbetare?

Vi har tidigare skrivit om att inhyrning av konsulter kan vara ett ett sätt att få nödvändig kompetens på plats snabbt och minimera risk under osäkra perioder. Det kan vara en del av lösningen, men ni kan troligtvis också hantera en del av kompetensgapet med hjälp av intern kompetensutveckling – som kan genomföras i många olika former. Som stöd för att skapa en bra bild av inom vilka områden befintliga medarbetare har potential att utveckla sig kan det vara värdefullt att använda tester.

Utbildning

Den kanske mest klassiska formen av kompetensutveckling, men som har förändrats till att bli alltmer lättillgänglig med digitala lösningar. Utbildning är inte längre en engångsinsats utan ett sätt att hålla sig ständigt uppdaterad. Utmaningen ligger inte i att hitta intressanta kurser utan i att identifiera de som är relevanta för just er samt att hitta formen (enstaka heldagar, nätbaserade kurser, coachande varianter osv.).

Mentorskap

En klassiker för att låta en äldre och mer erfaren person guida en yngre person. Prova att vända på perspektivet och låt de medarbetare som varit hos er längst få en yngre mentor med nyare kunskaper. Eller para ihop medarbetare som kan komplettera varandras kompetenser.

Nätverk

Att få möjlighet att lägga tid på nätverkande inom sitt område kan vara minst lika utvecklande som att gå en utbildning. Dessutom ofta mer verksamhetsnära med konkreta upplag och lösningsinriktade dialoger.

Intern förflyttning

I en kompetensöversyn kanske ni upptäckt att en medarbetare sitter på kompetens som en annan del av organisationen behöver. En intern förflyttning kan i sig vara kompetensutvecklande och lösningen på ett kompetensgap.

Partnerskap

Skulle ni kunna göra en samordnad insats tillsammans med någon annan? En leverantör, branschkollega eller utbildningssamordnare?

Konsulter som kompetensinjektion

Att ta in konsulter kan föra med sig fler positiva effekter än bara det utförda arbetet. En medarbetare som arbetar tätt tillsammans med en konsult kan få möjlighet till nya perspektiv och infallsvinklar, ny kunskap i form av best practice, fördjupad kunskap inom ett specialistområde och tillgång till ett bollplank för inspiration och nya idéer.

Involvera medarbetarna i lösningarna 

Vi hoppas att våra tankar ger uppslag till olika sätt att hantera kompetensgap på kort sikt. Vi är också övertygade om att era medarbetare kan bidra till att hitta konkreta och effektiva lösningar. Med en tydligt kommunicerad plan framåt och öppenhet kring de utmaningar som finns, kan ni tillsammans med befintliga medarbetare ha konkreta dialoger om olika lösningar. Det kan handla om enkla saker som att flytta om arbetsuppgifter för att frigöra tid, byta roll tillfälligt eller hitta möjligheter till interna förflyttningar som gynnar både medarbetare och verksamhet, och engagerar till att faktiskt stanna kvar och utvecklas tillsammans med er på längre sikt.

De mest framgångsrika organisationerna kommer att vara de som snabbt kan stärka och utveckla nya färdigheter och kompetenser för att hantera de snabba svängningarna. Och de som utgår från kompetenser och arbetsuppgifter snarare än inramade yrkesroller och titlar.

Vill du prata kompetensförsörjning med någon av våra engagerade specialister? Kanske är du extra nyfiken på vilka verktyg som finns för att identifiera vilka områden befintliga medarbetare har potential att utveckla sig inom? Hör av dig! Vi brinner för att matcha rätt kompetens och person med rätt arbetsplats, och hjälper er gärna med både kort- och långsiktiga lösningar.