Omedveten bias i rekrytering - ett hinder för mångfald och kompetens
Enligt en studie från 2017 av Handelshögskolan i Stockholm och Stockholms universitet, är det svårare för personer med utländskt klingande namn att få jobbintervjuer i Sverige, trots att de har samma eller bättre kvalifikationer än personer med svenskklingande namn. Studien visade att en person med ett arabiskt namn behövde skicka i genomsnitt 47 procent fler ansökningar än en person med ett svenskt namn för att få samma antal intervjuer.
Omedveten bias kan också påverka hur vi bedömer och värderar kandidater under intervjuer och tester. Vi kan omedvetet favorisera personer som liknar oss själva, eller som uppfyller våra förväntningar på hur en viss roll eller position ska se ut. Det kan leda till att vi missar kompetenta och kvalificerade personer som har en annan bakgrund, erfarenhet, personlighet eller stil än vad vi är vana vid.
Omedveten bias i rekrytering är inte bara ett etiskt och juridiskt problem, utan också ett affärsmässigt problem. Det hindrar mångfald och inkludering på arbetsplatser, vilket har visat sig ha positiva effekter på innovation, kreativitet, produktivitet och lönsamhet. Det begränsar också tillgången till talang och kompetens, vilket är avgörande för att möta framtidens utmaningar och möjligheter.
Varför omedveten bias är svårt att bekämpa
Omedveten bias är inte något som vi kan enkelt eliminera eller ignorera. Det är en del av vår mänskliga natur, som har utvecklats under lång tid för att hjälpa oss att överleva och anpassa oss till olika situationer. Vi kan inte helt stänga av vår omedvetna bias, men vi kan bli mer medvetna om den och hur den påverkar oss.
Det första steget är att erkänna att vi alla har omedveten bias, och att den kan påverka våra rekryteringsbeslut. Det är inte ett tecken på att vi är dåliga människor, utan att vi är mänskliga. Det är inte heller något som vi ska skämmas för, utan något som vi ska utmana och ifrågasätta.
Det andra steget är att utbilda oss själva och andra om vad omedveten bias är, hur den uppstår, och vilka konsekvenser den kan ha. Det finns många resurser och verktyg som kan hjälpa oss att lära oss mer om omedveten bias, till exempel tester, kurser, böcker, poddar och artiklar. Genom att öka vår kunskap och medvetenhet om omedveten bias, kan vi också öka vår motivation och förmåga att motverka den.
Det tredje steget är att implementera konkreta åtgärder och strategier för att minska omedveten bias i rekryteringsprocesser. Det kan handla om att anonymisera ansökningar, använda standardiserade och strukturerade intervjuer och tester, involvera flera personer i beslutsfattandet, och sätta upp tydliga och relevanta kriterier för bedömning och urval. Det kan också handla om att skapa en kultur och ett klimat som främjar mångfald och inkludering, och som uppmuntrar feedback och reflektion.
Vi kan och måste skapa en rättvis rekryteringsprocess
Omedveten bias i rekrytering är ett stort och komplext problem, men det är inte ett problem som inte går att lösa. Det finns många exempel på organisationer och företag som har lyckats minska omedveten bias och öka mångfald och kompetens i sina rekryteringsprocesser. Det kräver engagemang, ansträngning och uthållighet, men det lönar sig i längden.
Genom att bekämpa omedveten bias i rekrytering, kan vi inte bara skapa mer rättvisa och jämlika arbetsplatser, utan också mer framgångsrika och hållbara organisationer. Vi kan också bidra till ett mer öppet och tolerant samhälle, där alla har samma möjligheter och rättigheter, oavsett namn, kön, ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning, funktionsvariation eller annan egenskap.
Omedveten bias i rekrytering är ett hinder för mångfald och kompetens, men det är ett hinder som vi kan och måste övervinna. Det är inte bara möjligt, utan nödvändigt, för vår gemensamma framtid.