Upptäck dold potential – maxa kompetensen med reskilling
Vad är reskilling?
Reskilling är inte bara sätt att lära sig nya färdigheter för att kunna utföra ett nytt jobb, utan även ett sätt att säkerställa att din verksamhet inte stannar upp när rollerna blir mer och mer komplexa. Reskilling innefattar omskolning, medan det liknande begreppet upskilling handlar om kompetensutveckling.
Varför är reskilling viktigt?
Generellt sägs det att 40-50% av de som får ett nytt jobb idag kommer att behöva lägga mer än 6 månader på omskolning redan inom ett par år efter att de blivit anställda. Från bankvärlden till resesektorn och butikspersonal – i alla branscher sker just nu stora förändringar som påverkas av både samhället, digitaliseringen och ny teknik. Det betyder att många medarbetare behöver lära sig nytt och tänka om oavsett hur länge de jobbat – och eventuellt omskola sig från en roll till en annan flera gånger under sitt yrkesliv.
Upskilling och reskilling historiskt sett
Stora teknikomställningar och investeringar har alltid funnits i organisationer. Förändringar som man tidigare har klarat genom att rekrytera eller att lära sig medan man jobbar i programmet. Men idag är kompetenskraven på en helt annan nivå. Vi behöver flytta stora kunskaper och ibland grupper – och inse att allt inte går att lära sig på plats.
Omskolning för framtiden
Det första vi behöver göra när vi jobbar med reskilling är att ta reda på vilka kompetenser som går att omskola. Det vill säga – vilka förmågor inom företaget matchar den nya rollen, vilken position har medarbetaren idag, kopplat till vilka kompetenser de kan ta med sig? Hur ska koordinering och administrationskunskap användas framöver – när vi allt mer automatiserar manuella processer? Det är några av de fokusfrågor som kommer behöva lösas hos de flesta företag i framtiden.
Sverige ligger efter
SCB, Ericsson, Scania – stora organisationer automatiserar mer och mer och behovet av reskilling är stort. Många företag har bara börjat sin resa, men är inte där än. Det är vanligt att behovet av kompetens inom en del av företaget behöver öka, medan en annan del behöver rationaliseras bort. Trots initiativen hos många större företag ligger vi i Sverige rejält efter när det gäller reskilling. Vi lägger i snitt bara cirka 30 minuter i veckan på kompetensutveckling – men många organisationer skulle må bra av att tiofaldiga tiden de lägger på att utveckla sina förmågor.
Motivation och lärförmåga är nycklar till effektiv reskilling
Utbildning är kärnan i reskilling och framöver kommer varje medarbetare behöva lägga cirka 4-5 timmar i veckan på lärande. De som inte gör det kommer tillslut befinna sig i ett läge där deras roller blir inaktuella, vilket i förlängningen innebär att de inte längre behövs i företaget.
Omvärldsanalys, lärförmåga och att motivera sig själv kommer fortsätta vara nödvändiga egenskaper för anställda – oavsett om organisationen har en naturligt lärande företagskultur eller inte. De medarbetare som missat att lägga tid på lärande, bara gått obligatoriska kurser och inte lagt tid på utbildning kommer att få det svårt. Här behövs även en beteendeförändring från ledningens håll så att företaget enklare kan gå från obligatoriskt lärande till LQ – learnability.
En HR-fråga?
Många tror att ansvaret för att utbilda verksamheten behöver ligga på HR, men det stämmer sällan. Att personalavdelningen ska gissa kompetenser eller leverera kurser som kanske inte ens är relevanta för vissa roller är inte ultimat. I en lärande företagskultur har medarbetarna själva ansvaret och kan tillsammans med HR skapa ett dynamiskt, verklighetsbaserat system där varje roll själv har ägandeskap över sin reskilling. Ett sådant angreppssätt tar tid att etablera, men ger ändå bäst resultat.
80% saknar relevant kompetens för sin karriär
Så hur ser egentligen statistiken ut – hur upplever personalen själva sina skills för den digitala eran? Dåligt, enligt en undersökning från Gartner. Hela upplever 70% att de inte är rätt rustade med färdigheter för det jobb de behöver göra idag. Dessutom tycker sig 80% sakna de kompetenser de behöver både för sitt nuvarande jobb och för sin framtida karriär.
Skapa ett kompetensramverk för reskilling
Vilka förutsättningar krävs då för att lyckas med reskilling? Här spelar såväl företagskultur som verksamhetens ägarstruktur in, liksom de befintliga kompetenser som redan finns. McKinsey har till exempel skapat olika reskilling-initiativ för sin verksamhet, men märkt att reskilling med ett ramverk fungerar 80% bättre än utan.
Även här behövs attityderna förändras – cheferna behöver bli medvetna om att det inte alltid är bra att bara prioritera leverans, utan att det även krävs utrymme för att utveckla kompetenser, forma nya roller, skapa lärlingsprogram, mentorverksamheter och så vidare. Även de som har ett resultatansvar i verksamheten behöver tänka om och inte bara se lärande som något som kommer kosta, utan också en aktiv del i att skapa lönsamhet.
7 tips för lyckad reskilling
- Börja med att se till att ni har en lärande företagskultur
- Låt varje medarbetare frigöra tid för reskilling
- Se över vilka kompetenser som går att omskola
- Tydliggör vilka förmågor som kan flyttas till nya roller
- Sätt tydliga ramverk
- Ge medarbetarna eget ansvar för sin utveckling
- Följ upp och mät insatserna
