Kompetensförsörjning

Framtidens framgångsrika kompetensförsörjning kräver mer

Idag är kompetensbrist en vanlig utmaning för företag och organisationer – hela 89% av de största företagen anser att de har svårt att rekrytera. Drygt sex av tio medelstora svenska arbetsgivare anser sig dessutom ha svårt att hitta kompetent personal – en siffra som visar att kompetensbristen i Sverige har fördubblats jämfört med för tio år sedan. Det gör att det inte längre går att bara rekrytera och ersätta en medarbetare med en annan, utan istället behöver man sträva efter att utveckla och behålla nyckelpersoner i organisationen.

Kompetensförsörjning handlar alltså till stor del om att vårda den kompetens som redan finns, så att den kan utvecklas och växa till något nytt. Framgångsrik kompetensförsörjning sker i två separata spår; med en strategi för hur du ska reskilla och utbilda internt, och en plan för den externa rekryteringen.

Begreppet kompetens – Vad är kompetens?

“Kompetens är förmågan att omsätta personlighet, problemlösningsförmåga, erfarenheter, kunskaper, färdigheter och motivation i beteenden som är avgörande för en särskild arbetsprestation.”

Allt som en person tar med sig in i en ny roll och som positivt påverkar resultatet av ens arbete är det vi brukar kalla för kompetens. Men det handlar inte bara om vilka färdigheter man har, utan också hur man väljer att agera och använda dem. Kompetens är helt enkelt kombinationen av de beteenden som resulterar i framgångsrikt utförande av ens arbetsuppgifter.

Vikten av strategisk kompetensförsörjning

Att ha strategisk syn på bolagets kompetensförsörjning är en avgörande framgångsfaktor för både verksamhetens utveckling och dess resultat. Företag som kommit långt i arbetet med strategisk kompetensförsörjning vågar anställa mer på potential, vilket kan innebära stora fördelar långsiktigt. Det är viktigt att kompetensförsörjningen har en övergripande struktur som genomsyrar hela bolaget, för att skapa samsyn och ge varje chef befogenhet och kunskaperna att rekrytera rätt framåt. Genom att etablera en strategi och ha en taktisk plan för hur ni ska försörja med kompetens blir rekryteringen en nyckel till att skapa resultat. Den strategiska kompetensförsörjningen behöver alltså ske både i ledningsgruppen och rent operativt – och förutsätter ett tätt samarbete mellan HR och TA längs vägen.

Kartläggning av kompetens

För att ta reda på vilka kompetenser och förmågor som finns inom organisationen idag och koppla det till var ni vill vara i framtiden är en kompetenskartläggning det bästa verktyget. Genom att kartlägga den befintliga situationen kommer ni veta åt vilket håll ni behöver utveckla befintliga medarbetare – och vilka nya kompetenser som krävs för att nå dit.

Inom fem år kommer troligen cirka 40-50% av arbetsuppgifterna i de flesta branscher ha förändrats i grunden. En kompetenskartläggning hjälper er inte bara att se över den befintliga verksamheten, utan hjälper er också att att ta fram en användbar kravställning inför framtida rekryteringsprocesser. Samtidigt är det helt nödvändigt för att sätta ljus på varje medarbetares individuella situation.

Kompetensförsörjning har gått från att vara en fråga enbart för företaget till att bli respektive medarbetares eget ansvar. Idag är det en hygienfaktor att hålla sig anställningsbar – och som arbetsgivare måste ni därför se till att erbjuda och möjliggöra ständigt lärande. När lärande blir en ryggrad i organisationen behöver samtidigt inte kunskapskraven vara lika hårda, utan istället lämna plats för kraven på potential och förmågan att ta till sig nya saker.

5 steg till en lyckad kompetenskartläggning

1. Ta reda på syftet med kompetensutvecklingen i organisationen. Börja med vad den leda till och vilka resultat ni önskar.
2. Håll en workshop med fokus på var ni vill vara i framtiden. En workshop med chefer och kollegor ger möjlighet att diskutera kring ansvar, områden och vilka kompetenser som kommer att krävas i framtiden.
3. Få koll på nuläget. Gör personliga profiler över medarbetarna, använd checklistor och sammanställ de erfarenheter och kunskaper som varje individ besitter idag – men även de gemensamma målen ni har framöver.
4. Besluta om kompetenshöjande insatser. I nästa steg tar ni fram en kompetensplan och för dialog med ledning och stakeholders i verksamheten om hur ni ska arbeta för kompetensutvecklingen. Mer om kompetensplan hittar du nedan.
5. Mät och utvärdera. Hur har det gått? Behöver ni ändra något för att förbättra den nuvarande situationen? Vad ska ni göra annorlunda nästa gång?
   

Kompetensplanen – en modell för kompetensförsörjning

Genom att kartlägga organisationens kompetenser kan ni formulera en handfast strategi som hjälper er planera arbetet med de kompetenshöjande insatserna – en kompetensplan. Planen säkerställer att de kompetenser ni vill utveckla matchar just era affärsmål och att de personer ni rekryterar in kan leverera enligt er framtida vision. Här är exempel på några frågor att utgå ifrån när du ska formulera din framtida kompetensplan:

1.  Vilka nya beteenden behöver ni för att nå era mål?
2.  Vilka kompetenser behövs för att nå er vision?
3.  Vilka tjänster kan utvecklas för att sälja era produkter/tjänster?
4.  Vilka specifika medarbetare berörs?
5.  Vilka kompetenser känner medarbetarna själva att de behöver utveckla?
6.  Är ni rustade för framtidens teknik inom er bransch?
7.  Vilka är era 5 kärnkompetenser inom företaget idag?

4 förutsättningar för framgångsrik kompetensförsörjning

1. Learnability

Att vara öppen för att kunna lära om och lära nytt krävs för att hänga med i den snabba utveckling som sker i samhället, inom tekniken och som påverkar många befintliga affärsmodeller och processer. Learnability spås därför bli framtidens viktigaste kompetens. Anpassningsbara medarbetare som är nyfikna och villiga att anpassa sina uppgifter och arbetssätt främjar och säkrar kompetens inom verksamheten.

2. En öppen organisation

För att kunna ställa om till en lärande verksamhet behöver många företag gå från att vara en låst till en öppen organisation. I en låst kultur är medarbetarna fokuserade på att verka smarta och undvika misstag och ser kompetenserna som sina egna, snarare än vart organisationen som helhet är på väg. I en öppen kultur är medarbetarna däremot mer mottagliga och mer generösa. De känner ansvar för att dela de upptäckter de gjort – både internt och externt.

3. Delat lärande – varje dag

Att ständigt tänka om och tänka nytt när det gäller sina egna beteenden fungerar bäst när det blir en daglig vana. Genom att varje medarbetare varje vecka lägger några timmar av sin arbetstid på utveckling blir resultatet för företaget stort, och ger er konkurrensfördelar framåt. Låt dem inspireras av frukostseminarier, TED-talks, artiklar och ny forskning. Reflektera sedan över lärandet individuellt och i grupp – har någon hittat ny information eller en funktion som utvecklar en uppgift? Med stående möten för att dela och använda ny kunskap kan hela företaget dra nytta av varje individs lärande.

4. Egna utbildningar för framtida medarbetare

Framgångsrika företag som tänker proaktivt med sin kompetensförsörjning arbetar aktivt med att lägga grunden även för potentiella framtida medarbetare – genom att erbjuda egna utbildningar, kurser och academys. SalesForce, exempelvis, har byggt ett helt eget öppet learning management system (LMS) för att alla som vill ska kunna lära sig systemet, och sedan kunna söka jobb baserat på sin specifika kompetens inom just SalesForce administrativa verktyg. Genom att agera utifrån era egna behov, istället för att sitta och vänta på att någon annan ska utbilda dina nästa medarbetare, sätter ni som företag en helt annan agenda för verksamhetens framtid.

Riskerna vid bristfällig kompetensförsörjning

Alla vet att felrekrytering är dyrt – men färre har koll på hur dyrt det är att inte lyckas hitta rätt person överhuvudtaget! Svenska företag har länge sett att bristen på kompetensförsörjning är det största hindret för tillväxt, kampen om talangerna är hård och rekryteringar kan ta lång tid, om de ens blir av.

Arbetar du inte aktivt med er kompetensförsörjning riskerar du alltså att du bli omsprungen av dina konkurrenter, snabbare än du tror. Det får dels en kortsiktig påverkan på möjligheten att hitta och rekrytera rätt kandidater – men också en signifikant betydelse för verksamhetens långsiktiga överlevnad i branschen när er interna kompetens riskerar att bli tvingad till en felaktig riktning som gör att du till sist inte kan möta kundmarknaden längre.

Ni måste äga er egen kompetensförsörjning

För att undvika att hamna i en ond spiral kring er framtida kompetensförsörjning är det därför viktigt att själva äga frågan. Hur behöver vi agera för att fortsätta kunna konkurrera om kompetensen, för att ha ett existensberättigande på marknaden och för att kunna nå tillväxt och lönsamhet?

Har du inte tänkt i dessa banor tidigare kring er kompetensförsörjning är det av yttersta vikt att ta hjälp. Men observera – det är oftast inte HR som ska driva ansvaret för detta! För att undvika att kompetensförsörjningen bara blir en form av brandsläckning behöver det en tydligare ägare och en plats högt upp på agendan. Idag är TA-funktionen ofta helt nödvändig för att synliggöra utmaningarna i ledningsgruppen, men har ni ingen ansvarig internt finns stora fördelar i att ta hjälp från externa partners med erfarenhet kring talent management.

Rekrytering och konsultuthyrning en självklar del i kompetensstrategin

För att säkerställa en löpande effektiv rekrytering som ligger i linje med era mål och utveckling behöver ni ha en stabil grund att stå på. Därför är det ofta ett smart val att etablera en relation med en rekryteringspartner som kan stötta upp för att ni inte ska tappa fart längs vägen. Vi på Wise Professionals kan hjälpa dig på den nivå där ni befinner er idag, och ser till att du får rätt förutsättningar för att utvecklas dit ni vill genom att skapa en kompetensstrategi. På sikt kan vi se till att era rekryterande chefer får de kunskaper, utbildning och ansvar de behöver, hjälpa er att bygga en fungerande TA-funktion och -process – samt vara behjälpliga med att drifta den under en period. Vårt mål är att hjälpa organisationen med sitt eget kunnande och mognande för att ni ska bli mer självständiga i er egen kompetensförsörjning.

3 sätt som Wise Professionals kan stötta i din kompetensförsörjning

1. Second opinion: Vid en omorganisation eller annan omställning i bolaget kan vi hjälpa er avgöra om en kompetens passar in på en ny position. Med chefsbedömningar och potentialbedömningar kan vi undersöka vad ni behöver utifrån beteenden och personer.
2. Tillfälliga kompetenstillskott: Inför ett projekt eller annan förändringsprocess kan vi med interima konsulter se till att du tillfälligt får in rätt kompetens som kan driva arbetet framåt. Vid tillväxttoppar kan du dessutom hyra in en rekryterare som effektivt hjälper er att få in rätt kompetens snabbt.
3. Bredare förutsättningar för lärande: Vårt långsiktiga mål är att hela tiden utveckla och bygga ett tajtare samarbete mellan näringslivet och akademin. Vi har pågående dialoger med universitet och yrkeshögskolor för att se över och stötta i utformandet av utbildningar som kan skapa synergier mellan företag, lärosäten och framtidens talanger. För att lösa en allt större brist på kompetens i vissa branscher eller roller behöver vi hjälpa varandra att se på kompetensförsörjning från nya, innovativa håll.