Slimmad HR-funktion – vad innebär det?
HR som strategisk och verksamhetsnära roll
En affärsnära HR-funktion har idag en central roll i organisationers tillväxt och utvecklingsarbete. Fler och fler organisationer förstår vikten av att HR är en del i ledningsgruppens strategiska arbete och bidrar med alltifrån arbetsrättsliga aspekter till att ge input på hur kultur och engagemang bibehålls i snabbt förändringsarbete, med målet att vara en attraktiv arbetsplats som kan hitta, utveckla och behålla rätt kompetenser och personer. Med sitt beteendevetenskapliga perspektiv och sitt fokus på att skapa de bästa förutsättningar för att människor ska kunna bidra på ett effektivt sätt och samtidigt må bra har HR en superviktig roll.
Varför slimma HR?
Varifrån kommer resonemanget om att ”slimma HR”? Kan det vara så att det, sedan gammalt, finns en förväntan på att just centrala stabsfunktioner bör vara slimmade? Hur rimmar det med att HR tar en alltmer affärsnära och verksamhetsutvecklande roll och dessutom i många fall arbetar integrerat i organisationen? Vi tror på HR som affärsnära funktion och vi tror också att det finns olika sätt att möta kravet på en slimmad HR-funktion. Till exempel kan automatisering och digitalisering innebära ökad effektivitet och därmed bidra till en mer slimmad organisation. Andra sätt att skära ner på kan däremot leda till för hög arbetsbelastning och brister i det stöd som organisationen behöver för att kunna utvecklas.
Risker och möjligheter med att slimma HR-funktionen
Vad kan det innebära i praktiken att slimma HR? Vi har fångat upp några risker och några möjligheter.
Risker och konsekvenser:
- Minskade HR-resurser leder till att chefer får göra mycket av HR-arbetet själva, ofta utan vare sig förutsättningar eller utbildning.
- Delar av HR-arbetet görs inte alls, vilket på sikt kan få stora konsekvenser . Exempelvis att man inte fullt ut lyckas anpassa sin verksamhet efter de nya behov som skapas när vi arbetar i hybriden, brister i chefsstöd, avsaknad av proaktivt arbete med employer branding och rekrytering, avsaknad av datainformerat beslutsstöd inom HR-området.
- Ökad arbetsbelastning som riskerar utbrända HR-medarbetare.
- HR backar tillbaka till att bli mer av en stödfunktion som inte får utrymme till de strategiskt viktiga frågorna och den agenda som aldrig tidigare varit så bred. Viktiga områden faller bort, främst det långsiktiga arbetet, och det finns mindre utrymme för kreativitet och innovation.
- Arbetet med till exempel rekrytering riskerar att bli reaktivt på ett sätt som på sikt drar mer resurser än ett proaktivt arbete med att skapa attraktion och effektiva processer.
- Mindre fokus på kulturarbete, som vi alla vet är avgörande för att skapa engagemang, motivation och ambassadörskap.
Möjligheter och fördelar:
- Automatisering av manuella arbetsuppgifter kan frigöra tid till mer värdeskapande uppgifter och därmed öka effekten totalt, utan att nödvändigtvis kräva fler resurser.
- Smarta HR-system och verktyg kan ge värdefulla insikter för HR att arbeta vidare med i ledningsarbetet och tillsammans med verksamheten.
- Slimmad HR centralt kan skapa möjligheter att ha HR-specialister ute organisationen, för ett ännu mer verksamhetsnära fokus.
- Digitalisering och användning av AI-verktyg kan både ge värdefullt stöd i delar av HR-arbetet och frigöra tid.
Viktigt att ta med sig
I ett arbete med att förtydliga och se över HR:s uppdrag och resurser, finns några viktiga saker att ta med sig.
- Vikten av att förmedla och visa det värde HR kan bidra till att skapa. Lyckas vi inte med det blir det också svårt att argumentera för HR som en affärsnära funktion som har en given plats i ledningen och får det utrymme och mandat som krävs.
- Förtroende från chefer avgör hur mycket handlingsutrymme HR får. För att vi ska kunna få full effekt av HR:s arbete behövs ett tätt samarbete med chefer. När det är för slimmat är det svårt att få igång den positiva spiralen som vi kan skapa tillsammans.
- Vikten av att slimma på rätt ställen. Det kan handla om både vilka arbetsuppgifter som kan effektiviseras och om vilka delar som ska ingå i HR respektive verksamheten.
